„Folgendes haben wir in unsere Unternehmensvision aufgenommen: “Wir beschäftigen Mitarbeiter:innen mit allen Arten von Beeinträchtigungen. Diese können sich sicher fühlen, ihre Beeinträchtigung offenzulegen, da wir sie für ihre Arbeitsleistung schätzen, und wir bieten ihnen die gleichen Möglichkeiten wie allen anderen Arbeitnehmern in unserem Unternehmen.“

Es steht Ihnen frei, den Text in Ihre eigene Formulierung umzuwandeln. Wichtig ist, dass alle Aspekte in Ihrer Visionserklärung enthalten sind. Übertragen Sie diese dann in Ihre Arbeitsstrategie und in Ihre tägliche Praxis.  Machen Sie sie sichtbar! Schauen wir uns an, wie dies möglich ist.

„Früher haben wir einen Führerschein verlangt, wenn Dienstfahrten erforderlich waren. Heute wissen wir, dass diese Fahrten auch mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder anderen Transportmitteln möglich sind. Deswegen schreiben wir jetzt, dass Sie in der Lage sein müssen zu reisen.“

„Wenn besondere Fähigkeiten erforderlich sind, haben wir früher ein Diplom verlangt, das belegt, dass Sie diese Fähigkeiten besitzen. Heutzutage fragen wir nach den besonderen Fähigkeiten: Ort und Zeit des Erwerb.“

„Früher schrieben wir ‘Sie müssen enthusiastisch und dynamisch sein.’. Wir mochten diese Worte und wollten das alle Bewerber dies sind, obwohl nicht wirklich klar war warum wir dies für die Stelle wollten. Als ob jemand, der ruhig und sicher ist, nicht in der Lage wäre die Arbeit effektiv auszuführen. Wir haben gelernt diese Worte zu streichen und uns auf das Wesentliche zu beschränken!“

„Früher hieß es: “Sie müssen mehrfach einsetzbar sein”. Es war für Bewerber schwer zu verstehen, was wir damit meinten. Jetzt stellen wir klar, wo die Bewerber:innen eingesetzt werden soll. Das können zwei Orte sein, dann definieren wir zwei Orte.“

„Wir wissen, dass wir Bewerber:innen mit einer Behinderung offen dazu auffordern dürfen, sich zu bewerben. Da sie eine Minderheit in unserem Unternehmen bilden, ist es generell erlaubt, sie zu erwähnen, um die Ungleichheiten zwischen arbeitenden Menschen ohne und mit Behinderung zu beseitigen.“

„In unserer Stellenausschreibung heißt es: Wir laden alle, die die Mindestanforderungen der Stelle erfüllen und eine Behinderung haben zu einem ersten Vorstellungsgespräch ein.“

„Wir arbeiten mit einem Dienstleistungsunternehmen zusammen. Deren Arbeitsassisten liefern uns Bewerber und unterstützen uns bei der Abstimmung zwischen den Arbeitsplatzanforderungen und den Qualitäten der Kandidaten. Das spart uns eine Menge Zeit und die Arbeitsassisten sind ein wertvoller Partner für uns.“

„Die Unterstützung des Dienstleistungsanbieters war von grundlegender Bedeutung. Dieser war immer telefonisch erreichbar und wir haben so eine Beziehung von Vertrauen und Ehrlichkeit aufgebaut. Wenn es Probleme gibt lassen sie uns nicht hängen.“

„In unserem Unternehmen haben wir Tabellen mit einer Liste von Anforderungen eingeführt, um die objektiven Informationen zu nutzen die in den Bewerbungsschreiben der Bewerber genannt werden. Es hat einige Zeit gedauert sich an diese objektive Arbeitsweise zu gewöhnen. Die Tendenz, Briefe von Bewerbern, in denen eine Beeinträchtigung erwähnt wird sofort beiseite zu legen saß tief. Jetzt bin ich froh, dass wir dies in unserem Unternehmen tun, und ich bin angenehm überrascht von der  Auswahl der Bewerber, die wir getroffen haben.“

„Wir fügen in unseren Einladungen immer den folgenden Satz hinzu: Benötigen Sie irgendwelche besonderen Anforderungen bezüglich Zeit und Ort des Vorstellungsgesprächs, oder gibt es irgendetwas, woran wir denken müssen, wenn wir das Vorstellungsgespräch organisieren? Die Bewerberinnen wissen dies sehr zu schätzen; junge Eltern ebenso wie auch die Bewerberinnen mit einer Beeinträchtigung, die wir haben.“

„Wir haben einmal eine Person im Rollstuhl zu einem Vorstellungsgespräch in den zweiten Stock eingeladen, und wir hatten keinen Aufzug. Das war uns sehr peinlich, und wir beschlossen, dass so ein Fehler nur einmal vorkommt und nie wieder. Und so ist es jetzt, wir wissen, woran wir denken müssen, wenn wir jemanden mit einer Beeinträchtigung einladen.“

„Wir haben gelernt, klar und deutlich zu kommunizieren. Wir lassen Metaphern weg, machen kurze Sätze, vermeiden Jargon und schwierige Wörter. Am Anfang war es schwierig, jetzt fühlen wir uns selbst viel wohler.“

„Wir wissen, dass alle unsere Bewerber:innen einen guten Eindruck machen wollen. Wir hatten einmal einen Kandidaten, der uns nicht ansah, was sich seltsam anfühlte. Jetzt wissen wir, dass er sehr an der Stelle interessiert war, obwohl er nicht diesen Eindruck machte.“

„Wir geben allen unseren Bewerber:innen Zeit, um zu antworten, auch wenn das manchmal länger dauert, als wir es gewohnt sind. Auch das sagt nichts über die intellektuellen Fähigkeiten des Bewerbers aus, das haben wir gelernt.“

„Wir organisieren immer einen Rundgang durch unser Unternehmen, der den Bewerber:innen einen guten Einblick in die Arbeit und den Kontext der Arbeit ermöglicht.“

„Wir wissen, dass die meisten Anpassungen mit den Arbeitszeiten, der Arbeitsdauer und dem Respekt der Kollegen und Kolleginnen zu tun haben.“

„In unserem Fall sind notwendige Anpassungen die Anwesenheit eines Kollegen, der mögliche Unsicherheiten der Mitarbeiterin auffängt, die Organisation des Transports zum Arbeitsplatz von Anfang an berücksichtigt worden.“

„Wir haben unser Gebäude überprüft. Wir haben uns jeweils eine Person vorgestellt, welche taub oder blind ist, oder im Rollstuhl sitzt. Wir haben herausgefunden, dass wir Unterstützung von Experten benötigen um alle Aspekte der Barrierefreiheit zu beachten. Die Expertise hat uns wirklich geholfen. Am Ende waren nur kleinere Anpassungen notwendig.“

„Der Jobcoach riet uns zu überprüfen wie man in das Gebäude hineinkommt und sich im Gebäude bewegt. Und auch wie man aus dem Gebäude in einem Notfall wieder hinauskommt. Wir haben nie an diesen Teil gedacht, jetzt haben wir einen “Wie verlasse ich das Gebäude”-Teil in unsere Mitarbeiterinformation aufgenommen.“

„Wir haben Anpassungen im Inneren des Gebäudes vorgenommen. Der Zugang zum Gebäude war komplizierter da wir nur eine Treppe hatten. Dann wurde uns geraten  um einen Zuschuss anzusuchen um den Außenbereich anzupassen, nun ist auch das mit einer Rampe geregelt.“

„Wir haben eine Verwaltungsangestellte eingestellt, welche einen Rollstuhl nutzte. Bei ihrem Rundgang durch das Gebäude stellte sich heraus dass sie die Glasschwingtüren nicht öffnen konnte, weil sie einfach zu schwer waren. Wir haben alle Türen neu eingestellt. Nicht nur sie, sondern auch alle anderen Mitarbeiter waren froh, dass wir ‘endlich diese schweren Türen losgeworden sind‘.“

„Der neue Mitarbeiter mit einer Sehbehinderung fragte uns, ob unsere Firmenzeitung und alle unsere Betriebsanweisungen auch digital verfügbar wären. Wir fanden die Idee gut und änderten das, jetzt bieten wir es allen unseren Mitarbeiter:innen an.“

„Wir wissen, dass unsere Mitarbeiter ihren neuen Kollegen gegenüber aufgeschlossen sind. Dennoch müssen sie wissen, was von ihnen erwartet wird und welche Art von Unterstützung erforderlich ist. Wir unterstützen die neuen Mitarbeiter auch darin, dem Team ihre Beeinträchtigung zu kommunizieren. Wir haben viel von den Jobcoaches gelernt, sie sind darin geschult alle Beteiligten mit einfachen und funktionalen Informationen zu versorgen, welche sich auf den Job beziehen.“

„Der neue Kollege nimmt unseren Mechanikern einen Teil der Arbeit ab, den sie gerne an jemanden anderen abgeben. Jetzt können sie sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren, was ihnen gefällt und auch für uns als Unternehmen von Vorteil ist.“

„Anfangs dachten wir, dass wir für den Produktionsausfall selbst aufkommen müssten. Dann fanden wir heraus heraus, dass wir dafür Zuschüsse erhalten können. Wir erfuhren auch, dass wir Unterstützung durch einen Jobcoach erhalten können. Das alles machte es viel einfacher, unsere Mitarbeiter mit einer Beeinträchtigung einzustellen.“

„Wir erhalten eine Entschädigung für die Minderleistung des Mitarbeiters die er nicht erbringen kann. Auch wird der Mitarbeiter von einer externen Fachkraft begleitet.“

„Unser:e Bäckermeister:in hat die nötige Erfahrung, um die neuen Mitarbeiter:nnen anzuleiten. Er:Sie weiß genau, was zu tun ist, er:sie kennt die Schwierigkeiten am Anfang und kann alle Aufgaben sehr gut erklären. Diese Person hat auch die Geduld, die neuen Kollegen und Kolleginnen zu unterstützen damit diese wirklich gute Bäckergeselle:innen werden!“

„Jede:r Mitarbeiter:in bei uns muss geschult werden, das ist für unsere Leute nichts Neues. Wir schauen immer, wer neu ist und wer dann die Betreuung übernimmt. Die Ankunft dieser neuen Arbeitskraft ist nicht anders als bei anderen. Es ist immer maßgeschneidert und es muss die Chemie stimmen, sonst funktioniert es nicht.“

„Wir haben einen kurzen Film über unser Unternehmen und die Arbeit, die getan werden muss gemacht. Das war sehr hilfreich für alle neuen Mitarbeiter:innen, auch für diejenigen, die Schwierigkeiten beim Lesen hatten.“

„Ich beginne und beende den Tag mit einem kurzen Gespräch von fünf Minuten mit diesem Mitarbeiter. Ich finde, das reicht aus um den Druck aus dem Tag zu nehmen und auch Feedback zu geben.“

„Ich spreche mit ihr eine Stunde pro Woche darüber, wie die Arbeit läuft und was sonst ihre Erfahrungen sind. Mit anderen Mitarbeitern brauche ich höchstens zehn Minuten. Ich habe diese Coaching-Zeit in meine Ziele eingebaut und ich ziehe immer noch eine positive Bilanz.“

„Ich sah, wie sie die Arbeit erledigte, sie war schnell und ich wollte sie belohnen, indem ich ihr mehr Arbeit gab. Sie war stolz und nahm die zusätzliche Arbeit an, aber dann, nach zwei Tagen, fiel sie völlig aus. Ich musste ihre Grenzen kennen lernen, wie bei jedem neuen Mitarbeiter. Jetzt halte ich mich an die Vereinbarungen die wir getroffen haben und motiviere sie, das ist das Beste für uns alle.“

“ Wir vergessen manchmal, dass unser Mitarbeiter einige Einschränkungen hat – Schwierigkeiten wurden immer mit Leichtigkeit überwunden. Aufsicht und Beobachtung sind wichtig um einfache, klare und kurze Anweisungen zu geben, ihn in seinem Arbeitsalltag zu begleiten und ihn durch klare Anweisungen in seinen Aufgaben zu bestärken.“

„Er ist sehr gut mit Details und ich sah eine Möglichkeit, in meinem Unternehmen eine neue Fachfunktion zu schaffen, um herauszufinden, wie wir unsere Arbeitsabläufe optimieren können, und bot ihm die Möglichkeit, eine entsprechende Ausbildung zu absolvieren. Er hat diese Chance mit genutzt.“

„Am Anfang arbeitete sie an der Produktionslinie. Sie ist sehr genau und wir boten ihr die Möglichkeit, die Produkte am Band zu kontrollieren. Sie war nervös wegen dieses Karriereschritts, und es dauerte einige Zeit, bis sie sich daran gewöhnt hatte. Sie hat ihre Nervosität überwunden und wir sind sehr zufrieden mit ihrer Genauigkeit in dieser neuen Rolle.“

„Im Grunde genommen erfordert es, wie bereits erwähnt, nur Verständnis und Flexibilität von unserer Seite und eine klare Motivation und eine positive Einstellung des Mitarbeiters mit einer Beeinträchtigung.“

„Während des ersten Jahres lernte und entwickelte unser Mitarbeiter Wege, um seine Einschränkung zu überwinden, indem er die nötigen Schritte zu Erledigung seiner Arbeitsaufgaben anpasste. Die einzige notwendige Anpassung bestand darin, ihm Zeit zu geben, das Handwerk auf seine Weise zu erlernen, und von dem Moment an, als er dieses Ziel erreichte, hat er seine Fähigkeiten bis zur vollständigen Beherrschung perfektioniert. Unsere Beziehung spiegelt eine Bindung wider, die wir mit allen unseren Mitarbeitern aufzubauen versuchen: gegenseitige Hilfe, Zusammenarbeit und Vertrautheit, aber auch Anspruch, Professionalität und Qualität.„

„Wir brauchen Arbeitnehmer:innen, die zu uns passen. Am Anfang mussten wir oft Bewerber:innen enttäuschen, weil sie nicht zu den Anforderungen der Stelle und unseres Unternehmens passten. Es dauerte einige Zeit, bis der Dienstleister in der beruflichen Inklusion unsere Anforderungen zur Gänze verstand, aber jetzt arbeiten wir auf zufriedenstellende Weise zusammen. „