“We streven ernaar om een veilige en inclusieve werkomgeving te creëren waarin werknemers zich comfortabel voelen om hun beperking bekend te maken. We waarderen de bijdrage die zij leveren en bieden hen dezelfde kansen als alle andere werknemers binnen ons bedrijf.”

Door inclusie zichtbaar te maken in uw visie, toont u het belang ervan. Vertaal het vervolgens naar uw strategie en dagelijkse praktijk. Maak het zichtbaar in de hele organisatie!

“ Vroeger vroegen we om een rijbewijs als reizen voor het werk nodig was. Nu realiseren we ons dat reizen ook met het openbaar vervoer of op een andere manier kan. En daarom vermelden we nu dat je moet kunnen reizen.”

“Als er speciale vaardigheden nodig zijn, vroegen we vroeger om een diploma waaruit blijkt dat je een bewijs hebt dat je ‘deze vaardigheden hebt’. Tegenwoordig vragen we gewoon om die vaardigheden. Omdat je ze misschien in je vorige werk of ergens anders hebt geleerd.”

“Vroeger schreven we ‘je moet enthousiast en dynamisch zijn’. We vonden de woorden leuk en wilden dat alle kandidaten dit waren, hoewel het niet echt duidelijk was waarom we dit voor de  baan wilden. Alsof iemand die stil en rustig is niet in staat is om het werk op de meest effectieve manier uit te voeren. We hebben geleerd die woorden te schrappen en alleen voor de essentie te gaan!”

“Voorheen gebruikten we in onze vacatureteksten ‘je moet multi-inzetbaar zijn’. Het was voor geïnteresseerde kandidaten moeilijk te interpreteren wat we daarmee bedoelden. Nu maken we duidelijk waar de kandidaat wordt ingezet, dat kunnen twee plekken zijn, dan definiëren we twee plekken.”

“In onze vacaturetekst geven we aan dat ‘we iedereen die voldoet aan de minimale functie -eisen en een beperking heeft, uitnodigen voor een oriënterend gesprek’. Dat is positieve discriminatie en het geeft hun een voorsprong.”

“We weten dat we kandidaten met een beperking openlijk mogen stimuleren om te solliciteren. Aangezien ze een minderheid vormen in ons bedrijf, is het over het algemeen toegestaan om het te vermelden, om de ongelijkheden tussen mensen zonder beperking die werken en mensen met een beperking die werken weg te werken.”

“ Wij werken samen met deze dienstverlener; zij hebben jobcoaches en kandidaten en zij ondersteunen ons bij het maken van de match tussen wat wij nodig hebben en de kandidaten. Het scheelt ons veel tijd; het zijn echt partners
voor ons.”

“De ondersteuning van de arbeidsconsulent is van fundamenteel belang geweest, omdat hij altijd bereikbaar was, één telefoontje was voldoende, waardoor er een vertrouwensrelatie ontstond. We voelen ons hierdoor gesterkt om meteen
contact op te nemen als er iets misgaat.”

“We introduceerden het werken met tabellen, mét een programma van eisen, om gebruik te maken van de objectieve informatie vermeld in de sollicitatiebrieven van de kandidaten. Het was echt even wennen om op deze objectieve manier te werken. De neiging om brieven van kandidaten met een beperking meteen terzijde te schuiven, zat diep. Nu ben ik blij dat we dit in ons bedrijf doen en ben ik blij verrast door de keuzes van kandidaten die we hebben gemaakt.”

“ In onze uitnodigingen nemen we altijd de volgende zin op: Heb je specifieke wensen met betrekking tot tijd en plaats van het gesprek, of zijn er zaken waar we aan moeten denken bij het regelen van het gesprek? Kandidaten stellen dit zeer op prijs; jonge ouders waarderen het, net als de weinige kandidaten met een beperking die we hebben.”

“ We hebben ooit een persoon in een rolstoel uitgenodigd voor een interview op de tweede verdieping en we hadden geen lift. We schaamden ons echt en besloten dat zo’n fout eens en nooit meer was. En zo is het nu, we weten waar we aan moeten denken als we iemand met een beperking uitnodigen.”

“ We hebben geleerd om op een duidelijke manier te communiceren. We gebruiken geen beeldspraken, maken korte zinnen, we vermijden jargon en moeilijke woorden. In het begin was het moeilijk, nu voelen we ons zelf veel comfortabeler.”

“ We weten dat al onze kandidaten een goede indruk willen maken. We hebben een keer een kandidaat gehad die niet naar ons keek, dat voelt raar. We weten nu dat hij erg geïnteresseerd was in de baan, hoewel hij dat niet leek te zijn.”

“ We geven al onze kandidaten de tijd om te antwoorden, al kost dat soms meer tijd dan we gewend zijn. Nogmaals, het zegt niets over de intellectuele capaciteiten van de kandidaat, dat hebben we geleerd.”

“ Wij organiseren altijd een rondleiding door ons bedrijf, zo krijgen kandidaten een goed beeld van het werk en de context van het werk.”

“We weten dat de meeste aanpassingen te maken hebben met uren en tijd van werken, én gerespecteerd worden door collega’s.”

“In ons geval hebben we de nodige aanpassingen, zoals de aanwezigheid van een collega om de onzekerheid van de medewerker het hoofd te bieden, het regelen van het vervoer naar de werkplek of het tijdig ondersteunen van de werknemer, allemaal zaken die nodig zijn voor het goed kunnen uitvoeren van het werk, vanaf het begin verzorgd.”

“We hebben ons gebouw gecontroleerd. We stelden ons iemand voor die doof was, iemand die blind was en iemand in een rolstoel. We kwamen erachter dat we ondersteuning nodig hadden van experts om alle toegankelijkheidsaspecten te onderzoeken. Zij hebben toen een check uitgevoerd. Dat heeft ons echt geholpen. Uiteindelijk waren er alleen wat kleine aanpassingen nodig.”

“De jobcoach adviseerde ons om te kijken naar ‘hoe kom je het pand binnen, en begeef je je in het pand. En ook om te kijken naar ‘hoe kom je het pand uit bij calamiteiten’. Daar hebben we nooit aan gedacht, nu hebben we ‘hoe kom je eruit’ opgenomen in ons bereikbaarheidsplan.”

“Binnen in het gebouw hebben we aanpassingen gedaan. Voor de buitenkant was het ingewikkelder, we hadden alleen trappen. Toen kregen we het advies om subsidie te vragen om de buitenkant aan te passen, dat is nu ook geregeld.”

“We namen een officemanager aan, die rolstoelgebonden was. Tijdens haar rondgang door het gebouw bleek dat ze de glazen klapdeuren niet kon openen, ze waren gewoon te zwaar. We hebben alle deuren opnieuw afgesteld. Niet alleen zij, maar ook al onze andere medewerkers waren blij dat ‘we eindelijk van die zware deuren af waren’.”

“De nieuwe medewerker met een visuele beperking vroeg ons of onze bedrijfsnieuwsbrief en onze bedrijfsinstructies ook digitaal beschikbaar waren. We hebben het geregeld, nu bieden we het aan al onze medewerkers aan.”

“We weten dat onze werknemers openstaan voor hun nieuwe collega. Toch moeten ze weten wat er van hen wordt verwacht en welke ondersteuning nodig is. Ook ondersteunen we de nieuwe medewerker in het communiceren over hun beperking.”

“ We hebben veel geleerd van de jobcoaches; ze zijn getraind om alle betrokkenen te voorzien van eenvoudige en functionele informatie, altijd alleen gerelateerd aan de job.”

“De nieuwe collega neemt een deel van het werk van onze monteurs weg; werk dat onze monteurs graag aan iemand anders overdragen. Nu kunnen ze zich focussen op hun kerntaken, wat ze leuk vinden en dat is ook nog eens goed voor ons als bedrijf.”

“In het begin dachten we dat we het productieverlies zelf moesten betalen. Toen kwamen we erachter dat we hiervoor subsidie konden krijgen. We leerden ook over het krijgen van ondersteuning van een jobcoach. Het maakte het allemaal veel makkelijker om onze medewerkers met een arbeidshandicap aan te nemen.”

“We ontvangen een vergoeding van 50% voor het productiviteitsverlies. Dat weerspiegelt niet alleen de functionele prestaties van de werknemer maar ook de aanpassingen van ons als bedrijf, bijvoorbeeld in termen van behoefte aan toezicht.”

“Onze chef-bakker heeft de senioriteit om de nieuwe medewerkers te begeleiden. Hij weet precies wat er moet gebeuren, hij kent de valkuilen bij aanvang en kan alle taken op een zeer duidelijke manier uitleggen. Hij heeft ook het geduld om deze nieuwe collega te ondersteunen om een hele goede assistent- bakker te worden!”

“Elke medewerker bij ons moet opgeleid worden, dat is niets nieuws voor onze mensen. We kijken altijd wie er nieuw is en wie dan de begeleiding op zich neemt. De komst van deze nieuwe medewerker is niet anders dan die van anderen. Het is altijd maatwerk en er moet een klik zijn anders werkt het niet.”

“We hebben een korte film gemaakt van ons bedrijf en het werk dat gedaan moet worden. Dit was erg nuttig voor alle nieuwe medewerkers, ook voor degenen die moeite hadden met lezen.”

“Ik begin en eindig de dag met een kort gesprek van vijf minuten met deze medewerker. Ik merk dat dat genoeg is om de druk van de dag te halen en dingen aan het einde op te vangen.”

“Ik praat een uur per week met haar over hoe het werk gaat en waar ze tegenaan loopt. Met andere medewerkers ben ik hooguit tien minuten bezig. Die coachingstijd heb ik verwerkt in mijn targets en ik kom er nog steeds positief uit.”

“Ik zag haar het werk uitvoeren, ze was snel en ik wilde haar belonen door haar meer werk te geven. Ze voelde zich trots en nam het extra werk aan en viel toen na twee dagen helemaal uit. Ik moest haar grenzen leren kennen, zoals bij elke nieuwe werknemer. Ik hou me nu aan wat we hebben afgesproken en stimuleer haar, dat is het beste voor ons allemaal.”

“We vergeten soms dat onze medewerker enkele beperkingen heeft – als er iets is, lossen we het altijd snel en gemakkelijk op. Supervisie is essentieel, vooral om eenvoudige, duidelijke en korte instructies te geven, hem te begeleiden in zijn dagelijkse werkroutine, hem gerust te stellen in zijn taken door middel van duidelijke instructies.”

“Hij is erg sterk in details, ik zag mogelijkheden om een nieuwe specialistische functie in mijn bedrijf te creëren, die zou gaan uitzoeken hoe we onze werklijnen konden optimaliseren en ik bood hem de mogelijkheid om hierin een opleiding te volgen. Hij greep deze kans met beide handen aan.”

“In het begin werkte ze aan de productielijn. Ze is erg nauwkeurig en we hebben haar de mogelijkheid geboden om de producten op de lijn te controleren. Ze was nerveus over deze carrièrestap en het duurde even voordat ze eraan gewend was. Ze overwon haar nervositeit en we zijn erg blij met haar nauwkeurigheid in deze nieuwe rol.“

“Het vereist eigenlijk enkel, zoals reeds aangegeven, begrip en flexibiliteit van onze kant en een duidelijke motivatie en een positieve instelling van de sollicitant met een beperking.”

“Tijdens het eerste jaar leerde en ontwikkelde onze gehandicapte werknemer allerlei manieren om zijn beperkingen te overwinnen, zijn werkwijze te laten aansluiten op de taken en vaardigheden op te doen. De enige noodzakelijke aanpassing was hem gewoon de tijd te geven om het vak op zijn eigen manier te leren. En vanaf het moment dat hij dat doel bereikte, heeft hij zijn vaardigheden geperfectioneerd tot meesterschap. Onze relatie weerspiegelt een band die we proberen aan te gaan met al onze werknemers: van wederzijdse hulp, samenwerking en vertrouwdheid, maar ook van vraag, professionaliteit en kwaliteit.“

“We hebben werknemers nodig die bij elkaar passen. In het begin moesten we vaak kandidaten teleurstellen, omdat ze niet matchten met wat nodig was in de functie en ons bedrijf. Het duurde even voordat de dienstverlener de noodzaak van onze eisen inzag, nu werken we op een bevredigende manier samen.”