“ Nous avons contrôlé notre bâtiment. Nous avons imaginé une personne sourde, une personne aveugle et une personne en chaise roulante. Nous avons découvert que nous avions besoin de l’aide d’experts  pour examiner tous les aspects de l’accessibilité. Ils ont alors effectué un contrôle. Cela nous a vraiment aidés. En fin de compte, seuls quelques ajustements mineurs ont été nécessaires.”

“Le coach professionnel nous a conseillé de réfléchir à la manière ‘comment on entre dans les locaux et comment on se déplace dans les locaux’. Il nous a également conseillé de réfléchir à la manière  ‘comment on sort du bâtiment en cas d’urgence’. Nous n’y avions jamais pensé, mais nous avons maintenant inclus ‘comment sortir’ dans notre plan d’accessibilité.”

“A l’intérieur du bâtiment, nous avons fait des ajustements. Pour l’extérieur, c’était plus compliqué, nous n’avions que des escaliers. On nous a alors conseillé de demander une subvention pour adapter l’extérieur, ce qui a maintenant été fait.”

“Nous avons engagé une office manager qui se déplaçait en chaise roulante. Lors de sa visite du bâtiment, elle a constaté qu’elle ne pouvait pas ouvrir les portes battantes en verre, car elles étaient trop lourdes. Nous avons réajusté toutes les portes. Non seulement elle, mais aussi tous les autres employés étaient heureux d’être enfin débarrassés de ces lourdes portes.”

“Le nouvel employé malvoyant nous a demandé si notre bulletin d’information et nos instructions d’entreprise étaient également disponibles sous forme digitale. Nous avons pris les dispositions nécessaires pour que tous nos employés puissent en bénéficier.”

« Nous savons que nos employés sont ouverts à leur nouveau collègue. Néanmoins, ils doivent savoir ce que l’on attend d’eux et quel soutien est nécessaire. Nous aidons également le nouvel employé à communiquer sur sa déficience. »

« Le nouveau collègue décharge nos mécaniciens d’une partie du travail qu’ils sont heureux de confier à quelqu’un d’autre. Maintenant, ils peuvent se concentrer sur leurs tâches principales, ce qu’ils aiment et ce qui est également bon pour nous en tant qu’entreprise. »

”Au début, nous pensions que nous devions payer nous-mêmes la perte de production. Puis nous avons appris que nous pouvions bénéficier d’une subvention à cet effet. Nous avons également appris à bénéficier de l’aide d’un coach professionnel. Tout cela a grandement facilité l’embauche de nos employés qui ont une déficience.”

”Nous recevons une compensation de 50 % pour la perte de productivité. Cela reflète non seulement les performances fonctionnelles de l’employé, mais aussi les ajustements que nous avons effectués en tant qu’entreprise, par exemple en termes de besoins de supervision.”

”Notre chef boulanger a l’ancienneté nécessaire pour guider les nouveaux employés. Il sait exactement ce qu’il faut faire, il connaît les pièges qui se présentent au début et peut expliquer toutes les tâches de manière très claire. Il a également la patience de soutenir ce nouveau collègue pour qu’il devienne un très bon assistant boulanger!”

”Chaque employé chez nous doit être formé, ce qui n’est pas nouveau pour notre personnel. Nous cherchons toujours à savoir qui est nouveau et qui assumera la supervision. L’arrivée de ce nouvel employé n’est pas différente des autres. C’est toujours du sur-mesure et il faut qu’il y ait un déclic, sinon ça ne marche pas.”

”Nous avons réalisé un court métrage sur notre entreprise et le travail à effectuer. Cela a été très utile pour tous les nouveaux employés, y compris ceux qui avaient des difficultés à lire.”

”Je commence et je termine la journée par une brève conversation de cinq minutes avec cet employé. Je trouve que c’est suffisant pour relâcher la pression de la journée et rattraper les hoses à la fin.”

”Je parle avec elle une heure par semaine pour discuter comment le travail se déroule et ce à quoi elle est confrontée. Avec d’autres employés, je passe dix minutes au maximum. J’ai pris en compte ce temps de coaching dans mes objectifs et j’en tire toujours un bilan positif.”