« J’ai deux fils, dont l’un avait beaucoup de difficultés à fonctionner dans l’environnement d’apprentissage lorsqu’il était enfant. Le soutien que j’ai reçu a été très efficace et je m’en suis sentie très reconnaissante. J’ai alors décidé de « donner quelque chose en retour », ce qui, dans mon cas, signifiait ouvrir les postes vacants aux personnes ayant des difficultés à trouver un emploi sur le marché du travail ouvert. J’ai commencé avec un employé, j’ai constaté que cela fonctionnait très bien et j’ai maintenant plus de dix employés handicapés qui travaillent régulièrement dans mon entreprise.

« Pour l’embauche de son personnel, je collabore étroitement avec le service local de l’emploi pour les personnes handicapées. J’ai une conseillère qui m’est affectée, Fleur. Elle connaît mon entreprise et sait quels profils correspondent à mes besoins. Je dois dire que je suis très satisfaite de cette collaboration. Je sais que Fleur me propose toujours des personnes motivées, car c’est mon critère le plus important : elles doivent être motivées pour travailler. Comme je l’ai dit, ils doivent donner le meilleur d’eux-mêmes lorsqu’ils travaillent pour mon entreprise, le reste, je peux l’apprendre.

« Fleur présente les candidats. Ensuite, Annemie, en tant que job coach, prend en charge l’orientation. Nous commençons toujours par un stage, ce qui me donne, ainsi qu’au nouveau candidat, la possibilité de voir s’il y a une adéquation entre le candidat, le travail et les collègues. Annemie et moi pensons qu’il faut commencer « lentement », quelques heures par jour, quelques jours par semaine. Lorsque cela fonctionne bien, nous augmentons le nombre d’heures de travail ainsi que le nombre de jours, jusqu’à ce que la journée et la semaine de travail soient complètes, si possible. Si ce n’est pas le cas, le nouvel employé travaille autant que l’on peut raisonnablement s’y attendre. Après le stage, si le candidat et moi sommes d’accord, je lui propose un contrat de travail.

« Dans la plupart des cas, ces stages se déroulent bien, mais à deux reprises, j’ai dû arrêter parce que cela ne fonctionnait pas. Je m’en suis rendu compte dès les premières semaines de l’apprentissage. Ce n’est pas drôle d’arrêter le stage, mais en même temps, cela fait partie du jeu. C’est-à-dire lorsque vous décidez de donner à ceux qui ont des difficultés à trouver un emploi une chance de devenir vos employés. Si cela fonctionne bien, nous nous sentons tous bien. Nous devons accepter que c’est le plus souvent le cas, mais pas toujours ».

« Je suis une personne familiale, mon équipe est comme une famille pour moi, tous. Mon mari et moi dirigeons l’entreprise. Chaque année, nous organisons une journée familiale. Nous invitons la famille de notre équipe à une journée portes ouvertes. Tous les employés, en particulier les jeunes handicapés, sont fiers que leurs parents viennent voir où et comment ils travaillent. Et si un soutien est nécessaire, je m’en occupe. Par exemple, une fois, Sue n’a pas pu venir parce que son vélo avait un pneu crevé. Je me suis alors arrangée pour qu’on vienne la chercher, elle et son vélo. Sue peut travailler et son pneu sera réparé pour qu’elle puisse rentrer chez elle en toute sécurité après le travail. Ma règle est simple : « Traitez les autres comme vous voulez être traité », mais allez plus loin et le monde sera beaucoup plus amusant.

« J’ai beaucoup appris depuis mes premiers pas dans l’embauche d’un employé handicapé. Au début, j’ai été fortement soutenue par Annemie, qui m’a appris ce qu’il y avait de « spécial » dans le fait d’être le superviseur de Sue, atteinte d’une déficience intellectuelle, ou de John, autiste, ou de Patricia, souffrant d’un trouble auditif. Le soutien d’Annemie est allé plus loin : elle a également formé tous ses collègues à la sensibilisation au handicap, ce qui a été très apprécié par ces derniers. Tous les employés ont la possibilité de se développer dans leurs tâches professionnelles. Outre le développement des tâches professionnelles, mes employés handicapés seront également formés au travail indépendant, aux compétences sociales, aux aspects liés à la sécurité et à la réflexion individuelle. Je veux toujours leur offrir quelque chose qui soit à leur portée. Ils arrivent comme des cailloux, nous investissons en eux pour qu’ils se sentent à l’aise et ils deviennent ensuite des perles !

« D’après ce que je sais de mes employés, ils aiment vraiment travailler dans mon entreprise. Ils ont des rôles et des positions différents. Sue, par exemple, prépare les recettes, tandis que John est doué pour rôtir les cacahuètes et que Patricia préfère préparer les bonbons faits à la main avec du chocolat et des cacahuètes. Si je leur demande quels sont leurs projets d’avenir, ils répondent tous : « Je veux rester ici pour le reste de ma vie ». Comme ils le formulent, ils se plaisent ici parce qu’il n’y a presque jamais de conflit, qu’ils peuvent manger autant de chocolat qu’ils le souhaitent et qu’ils peuvent s’épanouir. Il y a une sorte de règle d’or ici, c’est-à-dire que lorsque quelque chose ne va pas, ils savent qu’ils n’ont pas besoin de se mettre en colère, ils doivent simplement m’expliquer individuellement ce qui les dérange et j’y réfléchis toujours et je les soutiens aussi longtemps que cela est nécessaire pour résoudre le problème.

Leurs collègues « sans sac à dos » prennent le temps de leur expliquer comment le travail doit être fait, et s’ils n’exécutent pas la tâche correctement, ils sont soutenus par leurs collègues jusqu’à ce qu’ils y parviennent. Mes jeunes employés handicapés ont appris à rester calmes, au lieu de s’énerver comme ils le faisaient lorsqu’ils étaient encore en classe avant de commencer à travailler ici. Ils ont eux-mêmes découvert que ce qu’ils faisaient avant n’était pas la meilleure solution, et que leur façon de réagir aujourd’hui fonctionne beaucoup mieux ».

« J’ai pris la décision de continuer à travailler de manière artisanale. Il est possible d’utiliser des machines pour fabriquer les bonbons, mais mes clients apprécient vraiment les « chocolats faits à la main » et j’aimerais éviter de perdre des clients. Je me rends également compte qu’en choisissant cette méthode de travail, le chocolat fait à la main et une partie de l’équipe souffrant d’un handicap, il faut que les collègues adoptent une attitude spécifique. J’ai donc décidé d’inclure un nouveau critère dans mon processus de recrutement. Désormais, une partie des critères de recrutement est que les employés doivent avoir un esprit ouvert à l’égard des personnes handicapées et qu’ils doivent avoir une motivation intrinsèque pour les soutenir en cas de besoin. Ils doivent posséder les compétences nécessaires au processus de production et, une fois qu’ils les ont acquises, ils doivent être ouverts et capables d’aider et de guider quelqu’un d’autre pour qu’il apprenne à les connaître. Ils doivent faire preuve de patience et d’empathie, avoir l’esprit d’équipe et aimer réellement « enseigner à quelqu’un d’autre ». Et ils doivent être ouverts à la reconnaissance des réussites des autres.

« Je confie toujours à un collègue le soin de guider un nouvel employé handicapé. J’accepte la ‘perte de production’ pendant que je guide ce nouvel employé. Au début, cela prend environ une demi-heure par jour, puis cela diminue rapidement pour atteindre un maximum de quinze minutes par jour et, au bout de quelques semaines, en raison de cet accompagnement intensif, la perte de production est presque nulle. Le nouvel employé peut travailler de manière autonome et n’a plus besoin d’être guidé, du moins pas plus que les autres. On a l’impression de « perdre de la production », mais ce n’est pas le cas. Le collègue expérimenté bénéficie du soutien du nouveau collègue handicapé et dispose de quelques bras supplémentaires pour effectuer le travail.

« Lorsque l’on travaille avec des employés handicapés, il est essentiel d’avoir un job coach présent. Sans ce job coach, je ne saurais pas quoi faire pour guider les employés. Annemie nous aide à former le nouvel employé et à nous former, moi et mes collègues. Annemie encourage également les candidats potentiels à parler ouvertement de leurs besoins, de leurs souhaits, de leurs difficultés, etc. Cette stimulation est nécessaire parce que les candidats eux-mêmes n’ont pas l’habitude de le faire. Et j’ai besoin de cette ouverture pour connaître les possibilités et les chances de l’entreprise ».

« Une mesure spécifique est essentielle, à savoir la police d’assurance sans risque proposée par le service de sécurité sociale. Cela signifie qu’en tant qu’employeurs, nous ne payons pas pour l’absence de l’employé pour cause de maladie. Ces frais sont couverts par cette police. Cette police me garantit qu’il n’y aura pas de coûts supplémentaires lorsque quelqu’un s’absente du travail ».

« Je recommanderais certainement à mes collègues entrepreneurs d’ouvrir leurs portes aux employés handicapés. En même temps, je leur conseille de s’intéresser d’abord à la personne, de la laisser s’essayer au travail. Ne pensez pas en termes de produits, mais plutôt en termes d' »équipe de personnes ». Il s’agit avant tout de personnes, sans lesquelles votre entreprise ne peut exister. Utilisez toute la législation, les politiques et les subventions offertes. Veillez également à ce qu’il y ait un bon « job coach », qui pense avec son cœur, réagit rapidement et propose des solutions, et qui connaît l’entreprise, les processus de travail et la culture de l’entreprise.